ハンザワブログ

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女性だから転勤なし・転勤拒否は男女差別か?女性活用とは?

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こんにちは!ハンザワです。
本日は働き方についての記事です。あなたの勤めている会社は「転勤」はありますか?勤めている会社によっては避けて通れない転勤ですが、あなたの会社では男女問わず公平に転勤しているでしょうか。

実は、同じ雇用形態にもかかわらず「男性ばかりが転勤して、女性はあまり転勤しない会社」って多いのです。そのような会社の是非について、考えてみたいと思います。

女性が転勤を断る理由

男女同じ雇用形態にもかかわらず「男性ばかりが転勤して、女性はあまり転勤しない会社」となる理由は、男性に比べて女性は転勤を断る人が多いからです。まず最初に、女性はなぜ男性に比べて転勤を断る人が多いのかを考えてみます。

女性が転勤を断る理由① 育児の問題があるから

一昔前に比べれば、育児に協力的な男性も増えています。しかし、まだまだ育児は女性がメインで行っている家庭が多いのではないでしょうか。

事実として、育児休暇を取得したり時短勤務を利用する人は大多数が女性です。(育児休暇・時短勤務をそもそも男性に認めていない会社もありますが)。「育児に支障をきたすから」という理由で転勤を断る女性は多いでしょう。

女性が転勤を断る理由② 夫と離れ離れになるから

「専業主夫」の認知度は上がっているものの、まだまだ割合としては少ないです。妻が働いている家庭は夫も働いている、つまり「共働き」の家庭がほとんどです。

そのため、女性(妻)が転勤になると、夫が仕事を辞めない限りは離れ離れで暮らすことになってしまいます。(夫が転勤となった場合、妻がついていける制度は聞いたことありますが、逆は聞いたことがありません)

「妻が単身赴任で、夫が仕事と家庭を両立」というのも、無理がある話でしょう。

女性が転勤を断る理由③ 最悪クビになっても良いと考えている

理由①②に関しては「既婚女性」に言えることですが、独身の女性でも転勤を断る人は男性に比べて多いです。理由は人それぞれですが「最悪会社をクビになっても良い。我慢して転勤してまで今の会社で働きたくない」と考えている女性は、男性に比べて割合が高いようです。

そのため、会社に対して「転勤拒否」という強気の交渉ができるのではないでしょうか。

女性活用の罠?「女性活用=女性は転勤なし」

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上記に理由を3つあげましたが、まとめると「家庭内での女性が果たす役割(金銭面以外)が男性に比べると大きく、女性がいなくなると日常生活が成り立たなくなる家庭が多い。」こと、簡単に言い換えると「女性は仕事より家庭重視の人が多い」ことが、女性が転勤に対して消極的な理由と言えるでしょう。

実際に「転勤するくらいだったら会社を辞める」という考えの女性も多いです。そのため「女性を辞めさせない=女性活用=女性は転勤させない」という方程式で、人事を行っている会社が多いのです。(だからといって男性に「シワ寄せ」が来るのは間違っていると思いますが)

転勤拒否に法的な根拠はあるのか

果たして「転勤あり」の雇用形態であるのに「家庭の事情による転勤拒否」は認められるものなのでしょうか。法的な根拠を確認してみましょう。育児介護休業法には以下の条文があります。

■26条 労働者の配置に関する配慮

「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。 」

 

条文の日本語を素直に受け取ると、家庭の事情による転勤拒否は法的に認められているような気がしますね。ただし、養育もしくは介護が条件となっています。

過去に判例はあるのか

家庭の事情による転勤拒否に、法的な根拠がありそうなことは確認できましたが、実際に転勤拒否が認められた判例は過去にあるのか気になるところですよね。

細かい解説は省きますが、実際に転勤拒否が裁判で認められた例はあります。きちんと機能している法律であることわかりますね。判例の詳細について知りたい人は下記にリンクを貼っておきますので、ご参照ください。

男女で待遇に差をつけることは悪か?女性活用はどうすれば良い?

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法律的には「家庭の事情により転勤できない」という理由も、認められる可能性があるということがわかりました。

しかし、男性も女性も同じ雇用体系で、女性にのみ「転勤拒否権」を与えたのでは、男性から不満が出るでしょう。「間違った女性活用」と言えます。

それでは一部の会社で導入している「総合職(転勤あり)」「地域総合職(転勤なし)」のようなかたちで、雇用体系(給与体系)に差をつけた仕組みを作るのはどうでしょうか。

これならば、転勤がOKな女性(男性)は「総合職」を、転勤をしたくない女性(男性)は「地域総合職」を選べば良いだけの話なので「男女平等」と言えます。

違いが「給与体系」と「転勤の有無」だけだとするならば、女性活用の取り組みとして良い方法と言えるでしょう。(採用の段階で「総合職は男、地域総合職は女しか採用しない」と企業側が決めてしまっては男女平等と言えませんが…)

今の時代は男性であったとしても同じ状況

「女性の転勤拒否」について色々と書きましたが、現代では共働きが増えているため、女性に限らず男性も同じような状況の場合は多いです。「そもそも転勤という仕組みを会社は見直すべき」と言えるかも知れません。

実は「転勤なしの雇用形態」は広がりつつあり、多くの会社が採用しています。あなたが知らないだけなのです。

なぜ知らない人が多いのかというと「転勤なし」という条件を、おおやけにしない会社がほとんどだからです。(現在勤めている人が転勤ありなのに、転勤なしという条件で募集したら具合が悪いですよね)

「転勤なし」の会社で働きたい人は、ビズリーチリクルートエージェント等を上手に活用すると良いでしょう。転職エージェントに「転勤なし」という希望を伝えれば、希望がかなう求人を紹介してくれますよ。

 

 

最後に

女性活用は会社にとって難しい問題だと思います。念のために書いておきますが、女性活用は「人手不足」の問題を解決するために生まれた言葉です。

くれぐれも「人件費高騰→人件費削減策が必要→女性活用」ではありません。経営者のみなさまは注意しましょう。

それでは!